Определим цель аудита, состав участников, на какие данные опираемся и какой результат хотим получить. Фиксируем масштаб работы: разбираем отдельные направления, например, подбор или адаптацию, или изучаем все HR-процессы комплексно.

Этап 1. Сбор фактов (AS-IS)

Проводим интервью, разбираем регламенты и реальные рабочие материалы (таблицы, письма, заявки). Фиксируем фактический маршрут и места задержек.

Выявляем ручные операции, дубли, разрывы данных и «узкие места», оцениваем последствия для сроков, качества и управляемости.

Этап 2. Анализ потерь и рисков

Выстраиваем прозрачную схему: фиксируем зоны ответственности и ключевые роли, сроки, этапы контроля и ключевые метрики для оценки результата.

Этап 3. Проектирование «как должно быть»: упрощение и стандарты

Этап 4. План изменений и защита решений

Собираем поэтапный план изменений: определяем приоритеты и фиксируем, какие решения требуются от руководства.

(Опционально) Этап 5. Закрепление в системе

Переносим стандарт в кадровую систему и корпоративные сервисы: маршруты согласования, задания, напоминания, фиксация факта, отчётность, обмен данными с другими системами.

Почему выбирают нас?

Рабочий контур вместо «описали и разошлись»

Не ограничиваемся описанием проблем. Помогаем понять, что именно мешает работе, что нужно исправить в первую очередь и как закрепить изменения.

Единые определения и качество данных

Убираем разночтения в данных и подходах. Это снижает количество споров, ручных сверок и лишних согласований.

Фокус на управляемости

Смотрим на процессы глазами сотрудников, HR и руководителей. Поэтому в результате появляются не только схемы, но и понятные правила работы, ответственность, сроки и контроль.

Понятный результат

На выходе даём конкретный результат: карту проблем, описание новой модели работы, план изменений и набор простых показателей, по которым можно увидеть эффект.

Оставьте заявку — проведём короткую консультацию, уточним контекст, предложим рамку аудита и покажем пример структуры итоговых материалов.

Аудит HR-процессов: как убрать ручную работу и навести порядок

Когда нужен аудит HR-процессов

HR держится на отдельных людях:

Споры о цифрах и «единой версии правды»:

Много ручной работы в таблицах, почте и чатах:

Один и тот же процесс работает по-разному в разных подразделениях:

Руководители постоянно обращаются в HR

Данные собирают, опросы проводят, но дальше часто ничего не происходит:

HR-система есть, но не стала рабочим контуром:

Итоговые материалы аудита кадровых процессов

Описание процессов «как есть» и перечень разрывов:

Карта проблем по приоритету:

Матрица ответственности по ролям:

Целевая модель процессов «как должно быть» по 6–10 ключевым процессам:

Регламенты и стандарты:

Дорожная карта улучшений:

Набор показателей «до/после» и шаблон управленческого отчёта.

Как выглядит наш подход?

Этап 0. Согласуем рамки