Как мы создавали K-Team HRM: тернистый путь от консалтинга
к продукту

Когда-то мы были классическим интегратором, который адаптировал решения вендоров под нужды клиентов. Но со временем стало ясно: заказная разработка — это дорого, долго и не всегда эффективно. Мы рискнули и сделали шаг, который изменил все, — создали собственный продукт K-Team HRM. Спойлер – это было не просто смело! А очень смело…

Внимание, а сейчас будет Product Placement!

Сегодня K-Team HRM — это целая экосистема, которой пользуются более 100 000 сотрудников самых разных компаний. Среди наших клиентов крупные банки и промышленные корпорации, FMCG‑бренды, предприятия энергетической и нефтеперерабатывающей отрасли. Но к такому результату мы пришли не сразу.

Более десяти лет назад в КОРУСе появился департамент портальных решений. Сначала мы строили корпоративные порталы на MS SharePoint, затем расширили практику за счет «1С-Битрикс», который предлагал более доступные лицензии и быстрый старт за счет готовых коробочных решений.

Совсем скоро стало очевидно, что в корпоративном сегменте такой подход превращается в кастомную разработку: от Битрикса оставалась одна админка, а вся публичная часть кардинально переделывалась — и в части дизайна, в части функциональности. Итог? Внушительные бюджеты и огромные сроки без 100% гарантий, что проект действительно принесет ценность бизнесу.

Проблема заказной разработки в том, что от команды требовалось лишь корректно зафиксировать «хотелки» клиента, отговорить его от самых безумных идей и реализовать проект в срок. Работает ли все это в реальной жизни? Становится ли система удобной? Окупается ли она? На эти вопросы было сложно ответить. И зачастую подобные проекты были не просто морально изматывающими, но и сомнительными с финансовой точки зрения. Выручка бывала огромной, а вот прибыль – минимальной.

Кроме того, мы работали в высококонкурентной среде. Рынок разработки на «1С-Битрикс» тогда был перенасыщен веб-студиями, которые еще вчера делали сайты-визитки, а сегодня брались за внедрение порталов для крупных корпораций. Наш подход отличался – мы были интегратором с серьезной экспертизой и стоили дороже. Каждая встреча с клиентом начиналась с одной и той же фразы: «Ваше предложение самое дорогое». Мы отвечали: «Знаем» — и дальше долго объясняли «почему».

Я понимал, что экспертиза и качество — это не все. Нужно было кардинально менять модель работы.

Мысль о том, что пора делать свой продукт, поселилась в моей голове давно. Это была не просто прихоть, а логичное развитие событий. Почему?

1. Хотелось, чтобы мы могли гордиться результатом своего труда, а продукт приносил измеримую пользу клиентам.
2. Маржинальность консалтинга – 20-30%, но, если хочется большего, необходимо переиспользовать код и решения.
3. Задачи от проекта к проекту повторялись – сотрудникам просто становилось неинтересно делать одно и то же.

Чтобы «переизобрести» себя, мы решили создать готовый корпоративный портал – своего рода конструктор, который уменьшит стоимость проекта настолько, что, даже с нашим дорогим консалтингом, мы будем доступнее большинства конкурентов.

Накопив многолетний опыт внедрения порталов, мы поняли, что заказчики хотят получить не просто площадку для публикации новостей. Им нужен полноценный инструмент для управления сотрудниками. Руководители HR-функций все чаще приходили с запросами на адаптацию, развитие, вовлеченность, а не на «еще один красивый корпоративный сайт». Заглянули в исследования, а там та же картина.

В 2021 году мы начали разрабатывать собственный продукт. В отличие от классической модели, где готовые платформы подстраивались под заказчиков, мы стали самостоятельно решать, каким будет финальный продукт. Все изменилось – наша команда впервые брала на себя полную ответственность за конечный результат, и эта идея по-настоящему вдохновляла.

Шаг №1. Проверка гипотезы

Рынок – штука капризная. Прежде, чем начинать разработку, необходимо проверить, нужно ли это клиентам.

Сначала я собрал интерактивный прототип портала с ключевыми разделами в Figma. Он был сделан хитро: при демонстрации клиенту было совершенно непонятно, что это просто набор картинок без кода. С ним я провел порядка 10 демо, каждый раз внимательно слушал вопросы, фиксировал, чего не хватает, и дорабатывал макет. Так продолжалось, пока я не услышал заветное: «Ух ты, это то, что мы искали! А сколько стоит?».

Сразу сформулировали три ключевых принципа:

1. Продукт должен решать реальные задачи HR. Мы отказались от идеи «просто симпатичный портал» и сосредоточились на функциональности, улучшающей взаимодействие с сотрудниками.
2. Гибкость, но без потери управляемости. Если раньше заказчики переделывали все под себя, теперь мы предлагали настраиваемое, но структурированное решение.
3. Архитектура, рассчитанная на долгосрочное развитие. Корпоративный сектор требует надежности, безопасности и интеграции с другими системами.

Шаг №2. Выбор стека

Вопрос платформы – критичный. Мы остановились на «1С-Битрикс24» по трем причинам:

1. Команда была знакома с платформой, и мы умели с ней работать.
2. В ней было много готовой функциональности, которую можно использовать.
3. Битрикс пользовался доверием клиентов, несмотря на частую критику архитектуры и кода.

С технической точки зрения Битрикс24 построен на PHP (с некоторыми особенностями реализации), MySQL и собственных наработках. Архитектура платформы имеет свою специфику, но при грамотном использовании с ней можно комфортно работать. Мы сделали ставку на собственные компоненты, минимизацию хардкодинга и осознанное управление кастомизацией.

Стек технологий позволял создать модульную систему и масштабировать ее.

Первая версия продукта появилась примерно через три месяца с начала разработки. И самое главное – команда сразу почувствовала разницу. Вместо одноразовых проектов – система, которая развивается и приносит реальную пользу. Мы были очень воодушевлены, но еще не понимали, что ждет нас впереди. А требовалось очень многое, например:

1. Собрать продуктовую команду, которая будет заниматься только продуктом и больше ничем.
2. Выстроить маркетинг и процесс продаж – новый сайт, презентационные материалы, ценности и смыслы.

Разработка корпоративного портала для компании со штатом 3 000–5 000 сотрудников — традиционно сложный и дорогой процесс. Раньше такие проекты обходились в 10 миллионов рублей, а срок внедрения – до полугода. Нам же удалось сделать продукт, который позволяет сократить стоимость разработки до менее чем 2 миллионов рублей, при этом сохраняя высокое качество и функциональность решения. Мы хотели, чтобы такие платформы были доступны не только крупным компаниям, но и малому и среднему бизнесу. Кроме того, время реализации проекта значительно сокращается, что позволяет быстрее внедрить инструмент и начать его использовать.

Теперь компания с парой тысяч сотрудников могла запустить у себя интранет, как у корпораций с бюджетами в десятки миллионов рублей, но значительно быстрее и выгоднее – за три месяца и разумные деньги. Следующей стратегической целью стало сокращение срока запуска до одного месяца и доступность продукта даже для компаний со штатом в 100-200 сотрудников.

Параллельно наша команда решала большое количество других вопросов:

1. Лицензирование, постановка в реестр российского ПО и Роспатент
2. Изменение архитектуры продукта и создание установщика
3. Разработка механизма обновлений
4. Добавление новой функциональности
5. Улучшение производительности

Шаг №3. Преодоление технический вызовов

Переход от интегратора к продуктовой разработке — это совершенно другой мир, и вот почему.

• Отказ от кастомизации в пользу настройки. Мы привыкли делать проекты под заказчика, но продукт требует стандартизации. Здесь нужна гибкая модель данных, динамические формы и настраиваемые рабочие процессы.
• Производительность и масштабируемость. В отличие от проектной разработки, где мы знали нагрузку заранее, продукт должен был работать одинаково хорошо для 100 и 100 000 пользователей. В таком случае не обойтись без горизонтального масштабирования и кэширования.
• Обратная совместимость и обновления. Если в проектной работе обновления были редкостью, то собственный продукт требует постоянного выпуска новых версий с минимальным влиянием на клиентов. Поэтому мы внедрили CI/CD, тестирование и систему миграции данных.
• Информационная безопасность. Работа с корпоративными данными требует строгого соблюдения стандартов безопасности. Решение должно обеспечивать многоуровневое шифрование данных при передаче и хранении, гибкий контроль доступа на основе ролей и механизм аудита, фиксирующий все действия пользователей. Для защиты от внешних угроз нужны встроенные механизмы: предотвращение DDoS-атак, фильтрация подозрительных запросов и регулярное обновление системы. А еще – двухфакторная аутентификация, которая позволяет повысить безопасность учетных записей.

Команда не просто писала код, а строила полноценную платформу. Примерно через год у нас родилась вторая версия K-Team – с современным дизайном, но пока без единства элементов, установщиком и модулем лицензирования.

Каждый проект требовал адаптации продукта под процессы конкретной компании. Мы настраивали и дорабатывали платформу, но установка обновлений превращалась в нетривиальную задачу – каждую персональную доработку требовалось вручную интегрировать с новыми версиями платформы. Что это означало для нас?

Такой процесс требует тщательного анализа: необходимо разобраться, какие изменения из обновления можно применить, а какие могут «вступить в конфликт» с индивидуальными доработками. Здесь необходимо глубокое понимание кода и логики системы. Даже современные технологии, такие как искусственный интеллект, не могут автоматизировать этот процесс, – принимать решения нужно на основе контекста и специфики бизнес-процессов клиента. В результате, специалистам приходилось вручную «сшивать» обновления с существующими доработками и тратить на это уйму времени и ресурсов. Еще одна проблема – модули системы, хоть и были похожи стилистически, с точки зрения UX и UI все же заметно отличались друг от друга.

Так появился новый вектор развития – нужна гибкая система, но обновления не должны ломать кастомные настройки клиента. На этом этапе мы решили создать дизайн-систему и перейти на модель виджетов.

Шаг №4. Переход на виджетную модель

Виджетная модель позволила решить проблемы обновлений. Мы наращивали количество настроек в системе и одновременно давали возможность клиентам создавать свои собственные виджеты. Это дало нам два весомых преимущества:

1. Ядро системы оставалось неизменным, что обеспечивало стабильность и простоту обновлений.
2. Клиенты могли гибко адаптировать систему под свои нужды, не боясь потерять изменения при выходе новых версий.

Так появилась третья версия продукта – уже не просто корпоративный портал, а полноценная система с модульной архитектурой, высокой степенью кастомизации и удобным алгоритмом обновлений.

Анализируя запросы клиентов, мы решили создать центральный модуль – интранет, к которому клиенты могли бы подключать другие модули по своему выбору. Такая концепция казалась привлекательной с точки зрения гибкости и возможности платить только за то, что реально нужно. Но, как это часто бывает, теория столкнулась с практикой, и все пошло не совсем так, как мы планировали.

Оказалось, что систему, состоящую из множества независимых модулей, не так просто поддерживать. Все модули тесно взаимосвязаны, а интеграция различных процессов становилась настоящим вызовом. Более того, управление и поддержка отдельных компонентов требовали значительных усилий. В результате от модульной структуры пришлось отказаться и перейти к более целостному решению — единой HRM-платформе с интегрированными функциями. Конечно, нас ждали кардинальные изменения, но это быстро принесло желаемые результаты.

Четвертой версией продукта стала HRM-платформа, которая включает в себя все необходимые модули. Теперь клиенты получают полный набор функций, но могут легко включать или отключать отдельные модули через настройки в зависимости от своих текущих потребностей. Также это позволило существенно снизить стоимость системы и увеличить ее ценность.

Важно понимать, что создание собственного продукта — это не только код, но и маркетинг, поддержка и стратегическое видение. Стоит быть готовым к тому, что придется фокусироваться не только на разработке, но и на создании процессов, которые бы поддерживали продукт на всех этапах его жизни. Так, мы долго выстраивали внутренние команды, занимались оптимизацией процессов, и, конечно же, активно работали с маркетингом, чтобы донести ценность продукта до клиентов.

Еще одним важным шагом в процессе разработки стало внедрение модуля лицензирования, который должен был обеспечить безопасность кода. Процесс не был безболезненным и принес нам немало проблем с производительностью, однако мы нашли подходящее решение этих задач.

И K-Team HRM — это не просто функциональность и дизайн (хотя и они на высоте). Это решение, которое подстраивается под уникальные задачи каждой компании, а не вынуждает бизнес «перепридумывать» свои процессы, чтобы вписаться в стандарты ИТ-системы.

Сегодня K-Team HRM используют более 100 000 сотрудников в 100+ компаний. Цифра растет, и это не случайно. Наш принцип – не гнаться за модой, а создавать продукт, который останется актуальным спустя 5, 10, 15 лет.

Мы понимаем, что важно компаниям разного размера, сферы деятельности и даже бюджета. За эти годы выявили четыре принципиальных момента, которые клиенты ценят больше всего.

Сейчас мы продолжаем активно развивать продукт, учитывая новые тренды и потребности рынка. Скорость обновлений и внедрения новых функциональных возможностей значительно превышает показатели конкурентов, что позволяет оставаться одним из технологических лидеров. Например, в 2024 году мы вошли в ТОП-3 HCM-систем по версии ИТ-маркетплейса CNews.

Таким образом, на каждом этапе разработки и внедрения мы следовали принципу «расти вместе с клиентами». Их задачи меняются, и мы адаптируемся вместе с ними, что делает нас настоящими партнерами в бизнесе.

Источник: Habr